PwC ชี้รูปแบบการทำงานในปี 2566 จะยังคงเป็นแบบไฮบริด (Hybrid working) แต่นายจ้างมีแนวโน้มที่จะให้ลูกจ้างกลับเข้ามาทำงานที่ออฟฟิศมากขึ้น ขณะที่ธุรกิจเล็งการใช้แรงงานชั่วคราวที่มีทักษะเฉพาะด้านเพื่อเพิ่มความคล่องตัวแนะผู้บริหารต้องกำหนดนโยบายรูปแบบการทำงานที่ชัดเจนเพราะไม่มีสูตรสำเร็จตายตัว พร้อมต้องรักษาสมดุลระหว่างความต้องการของพนักงานและความคาดหวังขององค์กร

รายงาน ‘CHROs balance return-to-office plans with workforce streamlining’ ของ PwC ประเทศสหรัฐอเมริกา ระบุว่า 42% ของผู้บริหารธุรกิจในภาคอุตสาหกรรมต่าง ๆ คาดหวังให้พนักงานกลับไปปฏิบัติงาน ณ สถานที่ทำงานสี่ถึงห้าวันต่อสัปดาห์ ขณะที่มีเพียง 19% ที่ต้องการให้พนักงานทำงานที่ออฟฟิศสัปดาห์ละครั้ง หรือน้อยกว่านั้น

ดร. ภิรตา ภักดีสัตยพงศ์ หุ้นส่วนสายงานที่ปรึกษา บริษัท PwC ประเทศไทย กล่าวว่า “การทำงานแบบไฮบริด หรือการทำงานที่พนักงานสามารถผสมผสานการปฏิบัติงาน ณ สถานที่ทำงาน กับการทำงานจากที่บ้านเข้าด้วยกันจะยังคงเป็นรูปแบบการทำงานในปีหน้า แต่มีแนวโน้มว่า นายจ้างจะต้องการให้ลูกจ้างกลับเข้ามาทำที่ออฟฟิศมากขึ้นเพื่อเพิ่มความผูกพันและซึมซับวัฒนธรรมขององค์กร”

“อย่างไรก็ดี การวางแผนนโยบาย return-to-office นั้นไม่มีสูตรสำเร็จตายตัวและมีความละเอียดอ่อน เพราะอาจขัดกับความรู้สึกและความคาดหวังของพนักงานส่วนใหญ่ที่ต้องการ work-life integration หรือการผสมผสานงานกับการใช้ชีวิตให้มีความลงตัวมากขึ้น ซึ่งหลายคนคิดว่า การทำงานจากที่บ้าน หรือจากที่ไหนก็ได้ที่คิดว่าสามารถทำงานได้ดีที่สุด ลดเวลา ค่าใช้จ่าย และความเคร่งเครียดจากการเดินทางได้มาก” เธอ กล่าว

ดร. ภิรตา กล่าวต่อว่า ปัจจุบันองค์กรไทยหลายแห่งมีการพิจารณาใช้แรงงานชั่วคราวที่มีทักษะเฉพาะด้าน (Contingent workforce) เพื่อเพิ่มความคล่องตัวให้กับกำลังแรงงานของตน โดยส่วนใหญ่จะเป็นการจ้างงานในรูปแบบฟรีแลนซ์ บริการจัดหาพนักงานรายวัน รายเดือน บริการพนักงานเอาท์ซอร์ส และบุคลากรที่มีทักษะเฉพาะด้าน รวมถึงการประยุกต์ใช้เทคโนโลยี เช่น ระบบออโตเมชัน มาทดแทนงานที่ต้องทำซ้ำ ๆ

“วันนี้หลาย ๆ อาชีพกำลังได้รับผลกระทบจากการปรับกำลังแรงงานขององค์กรให้กระชับขึ้น เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและความคล่องตัวให้กับธุรกิจ โดยการใช้ contingent workforce ถือเป็นการบริหารบุคลากรทางเลือกอีกรูปแบบหนึ่งที่กำลังได้รับความนิยม และมีแนวโน้มที่จะเพิ่มขึ้นในอนาคต” เธอ กล่าว สอดคล้องกับรายงานของ PwC ที่ระบุว่า ธุรกิจกำลังเผชิญกับความเสี่ยงในด้านต่าง ๆ ทั้งจากผลกระทบของโรคระบาด ความไม่แน่นอนทางเศรษฐกิจ สังคม และการเมือง ทำให้ผู้บริหารมองหาแนวทางในการ

ปรับปรุงประสิทธิภาพของการดำเนินงาน เพื่อช่วยให้ธุรกิจดำเนินต่อไปได้ท่ามกลางสภาวะไม่สมดุล โดย 34% ของผู้บริหารฝ่ายเอชอาร์ที่ถูกสำรวจ กล่าวว่ามีการปรับสัดส่วนไปสู่แรงงานชั่วคราวมากขึ้น ในขณะที่ 26% ของผู้บริหาร มีแผนที่จะลดจำนวนพนักงานประจำในอีก 12 ถึง 18 เดือนข้างหน้า

ดร. ภิรตา กล่าวว่า ธุรกิจจะต้องมีแผนบริหารบุคลากรในเรื่องการกลับเข้ามาปฏิบัติงาน ณ สถานที่ทำงาน (Return-to-office plan) ของพนักงานที่ชัดเจนและโปร่งใส เนื่องจากลูกจ้างส่วนใหญ่ในปัจจุบันยังคงต้องการความยืดหยุ่นในการทำงานจากนายจ้าง อย่างที่กล่าวไปข้างต้น ในขณะเดียวกัน ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (Human Resources Department) จะต้องสร้างสมดุลระหว่างความต้องการแรงงานและทักษะ โดยคำนึงถึงความพึงพอใจของพนักงานและลดความลำเอียงหรืออคติที่อาจมีต่อพนักงานที่ทำงานทางไกล (Remote worker) เมื่อเปรียบเทียบกับพนักงานที่เข้ามาทำงานที่ออฟฟิศ (On-site worker) ด้วย

ข้อมูลจากรายงาน PwC Pulse Survey ระบุว่า 79% ของทีมบริหาร โปรดปรานพนักงานที่เข้ามาปฏิบัติงานในออฟฟิศมากกว่าพนักงานที่ปฏิบัติงานจากที่บ้านยิ่งไปกว่านั้น ธุรกิจบางประเภทยังมีพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่อยู่ในฝ่ายงานที่ไม่สามารถทำงานทางไกลได้ เช่น ฝ่ายผลิตในโรงงานอุตสาหกรรม สายงานสุขภาพ และงานที่ต้องอาศัยปฏิสัมพันธ์โดยตรงกับลูกค้า ซึ่งเอชอาร์จะต้องสร้างแรงจูงใจ หรือมีสิ่งกระตุ้นเพื่อสร้างความเท่าเทียมให้กับพนักงานเหล่านี้เช่นเดียวกัน เธอ กล่าว

ทั้งนี้ ประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล จะต้องให้ความสำคัญกับประเด็นต่าง ๆ ดังต่อไปนี้

1. ทำข้อตกลงเรื่องมาตรการทำงานร่วมกัน หัวหน้างานที่เป็น People manager และพนักงานกำหนดตารางเข้างานร่วมกัน รวมทั้งพิจารณาว่าสายงานประเภทใดที่อนุญาตให้ทำนอกสถานที่ได้ ซึ่งวิธีนี้จะช่วยสร้างอิสระและให้อำนาจแก่ทั้งหัวหน้างานและพนักงาน อีกทั้งยังทำให้ทั้งสองฝ่ายอยากมีส่วนร่วมในวิธีที่ตนและทีมกำหนดได้เอง

2. จัดอบรมให้ People manager เข้าใจการบริหารงานแบบไฮบริด เพื่อขจัดความลำเอียง และประเมินที่ผลลัพธ์จากการทำงานเป็นหลัก นอกจากนี้ บริษัทควรจัดให้มีการฝึกอบรมพนักงานที่ในระดับผู้จัดการเพื่อสอนงานที่สามารถดึงศักยภาพของลูกทีมและวางมาตรการตรวจสอบความสามารถในการปฏิบัติงานของสมาชิกภายในทีมได้อย่างสม่ำเสมอ

3. ปรับปรุงระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System: PMS)ที่ให้ความสำคัญกับการส่งมอบผลลัพธ์ของงาน มากกว่าการเข้างานตรงตามเวลาหรือไม่ของพนักงานโดยหัวหน้างานควรตั้งเป้าหมายให้ชัดเจนและมีการจัดความคาดหวังให้สอดคล้องกับหน้าที่งานนั้น ๆ ของสมาชิกภายในทีม

4. คำนึงถึงการสร้างความยืดหยุ่นให้แก่พนักงานเป็นหลัก องค์กรควรสนับสนุนการสร้างความยืดหยุ่นในการทำงานเพื่อดึงดูดให้พนักงานอยู่กับองค์กร รวมถึงส่งเสริมให้พนักงานได้มีความก้าวหน้า เติบโต และถูกพัฒนาไปในสายอาชีพที่ตนต้องการโดยควรปลูกฝังวัฒนธรรมองค์กรที่ทำให้พนักงานสามารถเชื่อมความต้องการส่วนตัวเข้ากับพันธกิจโดยรวมขององค์กรได้.